Was Unternehmen wirklich brauchen, um Nachwuchskräfte zu begeistern

Nicht authentisch zu sein ist in der HR-Kommunikation besonders gefährlich: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entlarven das sehr schnell als unglaubwürdig. Und solche Botschaften verbreiten sich über die sozialen Medien und Plattformen wie ein Lauffeuer. Authentizität ist heute eine der Hauptwährungen.
— Kristen Herde

HR der Zukunft: Zwischen Authentizität und Veränderungsdruck

Unternehmen stehen unter Veränderungsdruck: Sie müssen sich in Zeiten von Digitalisierung, Agilität und Wertedebatten neu ausrichten, um für die anspruchsvolle junge Generation von Arbeitskräften attraktiv zu sein. Wie gelingt der Drahtseilakt? Darüber haben wir mit der HR-Expertin Kristen Herde gesprochen. Sie ist Gründerin und Geschäftsführerin von YeaHR!, einer jungen und kürzlich prämierten Personalberatung.

Bonus: Wir haben eine Würdigung des Interviews von Dr. Matthias Jung bekommen, dem Landessozialpfarrer und Leitenden Referenten für den Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt mit Schwerpunkt in der Wirtschaftsregion Hannover.

Kristen Herde    ist Gründerin und Geschäftsführerin von    YeaHR!   , das sich auf HR-Herausforderungen in der neuen digitalisierten Arbeitswelt spezialisiert hat.

Kristen Herde ist Gründerin und Geschäftsführerin von YeaHR!, das sich auf HR-Herausforderungen in der neuen digitalisierten Arbeitswelt spezialisiert hat.

Kristen, worin siehst du die größte Herausforderung an die HR der Zukunft? Und worin die größte Chance, Dinge jetzt zum Guten hin zu verändern?

In der Sicht nach außen würde ich in erster Linie den demographischen Wandel nennen. Es stehen schlicht viel weniger Kandidaten und Kandidatinnen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung, als das zum Beispiel in den Zeiten der Baby Boomer der Fall war. Darüber hinaus haben sich die beruflichen Erwartungen stark verändert. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wollen heute Tätigkeiten ausüben, die ihnen das Gefühl von sinnvollem beruflichen Handeln und damit auch ein Stück Selbstverwirklichung im Job geben. In diesem Umfeld muss HR passgenau Kandidaten und Kandidatinnen in ausreichender Anzahl finden. Das ist anspruchsvoll. Genauso herausfordernd ist die Aufgabe nach innen: HR muss dazu beitragen, innerhalb der Unternehmen zukunftsfähige Kulturen zu schaffen, die sowohl den Anforderungen der Digitalisierung als auch den Erwartungen der neuen Belegschaft entsprechen.

Welche neuen Erwartungen haben Millennials an die Werte eines Unternehmens? Und umgekehrt: Welche Bedürfnisse tragen die jungen Generationen an die Arbeit von morgen heran?

Die jungen Generationen steigen heute nicht mehr mit der Erwartung in das Arbeitsleben ein, eine Lebensstellung anzunehmen, die ihnen und – irgendwann in Zukunft – ihrer Familie bis zur Pensionierung den Lebensunterhalt sichert. Diese Zeiten sind längst und endgültig vorbei. Die jungen Leute sind heute flexibel, offen für Wandel und Chancen, denken in kürzeren Zeiträumen und wünschen sich eine gewisse Selbstverwirklichung im Job. Folgerichtig erwarten die jungen Kandidaten und Kandidatinnen Arbeitsverhältnisse, die sich an ihre jeweilige Lebenssituation anpassen. 

Was bedeutet es für die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen der Zukunft, Sinn stiftende Arbeit zu ermöglichen?

In diesem Zusammenhang spielt Wertschätzung eine ganz wichtige Rolle. Es ist von großer Bedeutung, jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin klarzumachen, dass seine oder ihre Arbeit wichtig ist und zum Gesamterfolg beiträgt. Das ist eine anspruchsvolle kommunikative Aufgabe, denn die Sinnhaftigkeit nicht jeder Tätigkeit ist so offensichtlich wie zum Beispiel die eines Rettungssanitäters, der täglich Leben rettet.

Gleichzeitig muss vor einer totalen Überidealisierung der Sinnstiftung gewarnt werden. Es geht bei der Mehrheit der Tätigkeiten und für die allermeisten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen immer auch um wirtschaftlichen Erfolg.
— Kristen Herde

Die wirtschaftlichen Faktoren sollte das Unternehmen also nicht aus den Augen verlieren, wenn es dauerhaft Bestand haben soll. Erforderlich ist ein täglicher Balanceakt für HR und Führungskräfte auf allen Ebenen. Das ist nicht einfach, mit Erfahrung und Leidenschaft aber möglich.

Welche Rolle spielen die so genannten „weichen Faktoren“ im Recruiting von Fach- und Nachwuchskräften? Inwieweit geht damit eine Anfrage an das „klassische“ Wertegerüst von Organisationen einher?

Wir wissen aus zahlreichen Studien: Für die jungen Generationen X, Y und Z spielt die Sinnhaftigkeit des beruflichen Handelns als so genannter „soft fact“ im Vergleich zu „hard facts“ wie Gehalt eine zunehmend wichtige Rolle. In der Praxis bedeutet das: Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, die es auch über ihre Employer Brand schaffen, Kandidaten und Kandidatinnen vom Sinn der Arbeit in ihrem Unternehmen zu überzeugen, haben einen erheblichen Vorteil im Recruiting.

Unerlässlich ist jedoch, dass die kommunizierten Werte am Ende in der eigenen Organisation auch der Realität standhalten. Denn bei mangelnder oder gänzlich fehlender Authentizität ist das Ergebnis eines zunächst erfolgreichen Recruitings hinfällig. Der neue Employee wird das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit umgehend wieder verlassen. Nicht authentisch zu sein ist in der HR-Kommunikation besonders gefährlich: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entlarven das sehr schnell als unglaubwürdig. Bewerber und Bewerberinnen fühlen sich betrogen. Und solche Botschaften verbreiten sich über die sozialen Medien und Plattformen wie kununu wie ein Lauffeuer. Authentizität ist heute eine der Hauptwährungen.

Welche Rolle spielt Digitalisierung in der Nachwuchsrekrutierung? Darüber haben wir mit der HR-Expertin Kristen Herde gesprochen. Bildquelle:    YeaHR!

Welche Rolle spielt Digitalisierung in der Nachwuchsrekrutierung? Darüber haben wir mit der HR-Expertin Kristen Herde gesprochen. Bildquelle: YeaHR!

Inwieweit ermöglicht es uns die digitale Transformation, an den Bruchstellen von „Old Work“ etwas zu ändern?

Gerade die Prozesse in der deutschen Arbeitswelt waren viele Jahrzehnte im Wasserfallmodell verhaftet. Projekte wurden akribisch in fest definierte, aufeinander folgende Phasen eingeteilt. Derart tief verwurzeltes Prozessdenken überwindet man nicht über Nacht. Im Zuge der Digitalisierung bewegen wir uns hin zur agilen Arbeitsweise, die unter anderem verstärkt auf Eigenverantwortung von (Teil-)Projektteams und Trial and Error setzt. Die agile Arbeitsweise führt nachweisbar auch dann zu schnelleren Ergebnissen, wenn man sich einmal verrennt, das aber durch die Nutzung und Beachtung von KPI schnell korrigiert. Wichtig ist in einer agilen Organisation – und das ist auch eine Herausforderung für HR –, dass diese nicht hier und da punktuell, sondern unternehmensweit realisiert wird. Einfach ausgedrückt: Alle müssen den agilen Weg mitgehen. Sonst funktioniert es nicht.

Wo liegen die Gefahren der Digitalisierung als Heilsbringer von vermeintlichem „New Work“? Und was können wir dagegen/dafür tun?

New Work mit ihren agilen Prozessen wohnt ein gewisser Kontrollverlust inne. Das ist im Sinne des genannten Tempogewinns positiv, treibt andererseits natürlich so manchem Manager der alten Schule den Schweiß auf die Stirn. Hinzu kommt: Eigenverantwortung wird zwar von den meisten Beschäftigten als positiv wahrgenommen, jedoch kann nicht jeder mit Eigenverantwortung auch gut umgehen. Daher ist es auch in agilen Prozessumgebungen wichtig, mindestens eine Person zu haben, die die Ergebnisse sowohl in funktionaler als auch in wirtschaftlicher Hinsicht sicherstellt. Das funktioniert allerdings nicht durch Installieren eines Kontrollfreaks – das würde das agile Modell konterkarieren –, sondern nur durch stark erhöhte Kommunikation.

Wenn du könntest, wie würdest du die Arbeitswelt verändern?

Kritisch sehe ich persönlich die „Das-haben-wir-schon-immer-so-gemacht-Mentalität“. Die gibt es noch viel zu oft. Sie verhindert die Weiterentwicklung sowohl einzelner Employees als auch der Gesamtorganisation. Und das wiederum schadet in aller Regel dem individuellen wie dem kollektiven Erfolg.

Aus menschlicher und wirtschaftlicher Sicht wäre es ganz wunderbar, dem Unwesen des Einzelkämpfertums, der Ellenbogenmentalität und egozentrischer machtpolitischer Grabenkämpfe im Arbeitsleben ein Ende zu bereiten. In dessen Folge sehen wir nämlich persönliche Verletzungen bis hin zu seelischen Erkrankungen und auch klar suboptimale Ergebnisse.
— Kristen Herde

Eine Revolution der Zielvereinbarungssysteme kann helfen, diesen Missstand zu überwinden. Wir müssen wegkommen von Einzelincentivierungen und uns viel stärker am Gesamterfolg orientieren. In einem System, das viel stärker auf das Ganze blickt, können zum Beispiel Unternehmensbeteiligungen für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu einem zentralen Instrument werden. 

Kristen Herde ist Gründerin und Geschäftsführerin von YeaHR!. Sie verfügt über mehr als 18 Jahre HR-Erfahrung in namhaften Konzernen. YeaHR! ist spezialisiert auf die HR-Herausforderungen in der neuen digitalisierten Arbeitswelt – vom Employer Branding und Recruiting bis hin zu interner Kommunikation und Change in den digitalen Kanälen. Als junge HR-Agentur wurde YeaHR! im Rahmen der Human Resources Excellence Awards 2017 als Personalagentur des Jahres und 2018 gemeinsam mit Shopmacher für die beste Karriereseite des Jahres jeweils für Deutschland, Österreich und die Schweiz ausgezeichnet.


Würdigung des Interviews von Dr. Matthias Jung, Landessozialpfarrer und Leitender Referent für den Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt

Der Kirchliche Dienst in der Arbeitswelt sucht das Gespräch mit Unternehmen, Gewerkschaften und Verbänden mit dem Ziel, dass Menschen in diesen Veränderungsprozessen gute Arbeit leisten können. Foto: Elena Bokelmann/HkD

Der Kirchliche Dienst in der Arbeitswelt sucht das Gespräch mit Unternehmen, Gewerkschaften und Verbänden mit dem Ziel, dass Menschen in diesen Veränderungsprozessen gute Arbeit leisten können. Foto: Elena Bokelmann/HkD

Ich teile die Einschätzung, dass der demografische Wandel für die Personalentwicklung die größte Herausforderung zur Zeit und in den kommenden Jahren darstellt, wenn die "Babyboomer" nach und nach aus der Erwerbstätigkeit ausscheiden. Das führt in Unternehmen und Verwaltungen vielfach dazu, sich noch mehr anzustrengen, sich noch attraktiver zu machen, um Frauen und Männer als Mitarbeitende zu gewinnen. Problematisch wird es, wenn dabei ausgeblendet wird, dass die nachwachsende Generation zahlenmäßig nicht in der Lage sein wird, die Lücken zu schließen. Die Bertelsmannstiftung bezifferte vor einiger Zeit den Bedarf an Zuwanderung bei ca. 600.000 Personen jährlich. Wird diese Entwicklung ausgeblendet, sehe ich die Gefahr, dass der Druck auf die Erwerbstätigen in etlichen Branchen und Bereichen nach und nach weiter steigt und zur Überforderung der Einzelnen führt – mit entsprechenden Folgen. Daran kann die Personalentwicklung kein Interesse haben.

Weiterdenken würde ich gerne bei der Warnung vor der “totalen Überidealisierung” der Sinnstiftung, weil es immer um wirtschaftlichen Erfolg geht. Andere warnen in diesem Zusammenhang davor, dass mit der Sinnorientierung “Esoterik” in die Ökonomie einzieht. Ich frage mich dann: Was für Befürchtungen oder gar Ängste verbergen sich hinter solchen Aussagen? Spitz formuliert: Zählt am Ende, wenn es hart wird, dann der "reine Profit" doch mehr als die Sinnhaftigkeit der Unternehmung? Eigentlich ist es doch eine Binsenweisheit, dass die Zahlen stimmen müssen. Allerdings könnte es sein, dass die zunehmende Frage und Suche nach Sinn in Arbeitswelt und Wirtschaft dazu führt, dass wirtschaftlicher Erfolg auch anders beschrieben wird: Profit ja, denn alle wollen von den Früchten ihrer Arbeit auch leben – aber mit sinnvollen Produkten und Dienstleistungen. Mit Gütern, die zum Beispiel Beiträge zur Bewältigung der Klimakrise leisten, indem sie ressourcenschonender daher kommen. In solchen Bereichen brauchen wir noch ganz viel Wirtschaftswachstum, in anderen Fällen darf und muss die Wirtschaft gerne schrumpfen. Die zunehmende Frage nach Sinnstiftung und Sinnorientierung stellt so auch bisherige Konzepte von wirtschaftlichem Erfolg in Frage – allerdings nicht in einem Entweder-Oder, sondern im Blick auf ein verändertes Verständnis von Sinn und Erfolg in unser aller Arbeiten und Wirtschaften.

Titelbild: Bethany Legg on Unsplash.